一季度宝钢股份梅钢公司全面实现生产运行开门红，多项生产经营指标创新高；一度是梅钢生产最大瓶颈的高炉，3月份利用系数达2.51，创历史最好水平……这一组组曾经枯燥冷冰的指标数据，如今在梅钢干部员工眼中却是生动美妙的符号。

在“赢就是绩效”理念引领下的梅钢“赛马”绩效变革中，这些符号不仅意味着梅钢经营业绩的“飘红”，更蕴藏着与大家绩效息息相关的“砝码”。

博弈少了，活力多了

绩效管理的目的是为了激发活力，实现企业效益最大化。在绩效管理中最常见的办法是公司给下级单位设置较高起点的任务目标值，且“上有封顶、下有保底”，然后奖、罚结合，用扣奖的压力传导公司要求，以此追求目标实现。这种方法给人的第一感觉是就是压迫感，随之产生的是各种讨价还价与绩效分例外剔除等博弈，甚至于可能导致“丢卒保车”的选择现象，从而损失公司整体绩效。

在梅钢“赛马”绩效体系中，一改这种内耗伤害性大的方法，对于目标制订和绩效评价，以“低起点、高目标、重奖励、上不封顶”为基本原则。“低起点”可以让组织少扣分，在心理上有一定的安全感；“高目标”则体现了公司的高要求；“重奖励、上不封顶”则表明了分配要与价值贡献高度匹配，“干好多得”。“高目标的顶点就是一流企业的目标。”宝钢股份党委常委，梅钢党委书记、董事长施兵表示，低起点和高目标之间就是大家努力的空间。

低起点不是没有“底线”，而是具有合理性和公司上下达成的共识目标。梅钢的铁水成本一直徘徊在中钢协24家可比单位的垫底位置，于是梅钢炼铁厂就以2020年排名为起点，奋起直追。今年一月份，梅钢的铁水成本排名上升至第十位。由此，炼铁厂干部员工的月度绩效也随之得到兑现，收入“水涨船高”。

“我们现在不仅关注现场，还要关注市场，更要关注同行的情况。”梅钢制造管理部部长王勇表示，以前厂部长和岗位员工几乎不关注市场和行业情况，现在情况完全不同了。铁水成本评价每月看其在24家可比钢铁公司中的排名；炼钢、热轧